Är EU ett hot mot våra kollektivavtal?

- Vi kräver att du betalar kollektivavtalsenlig lön!
- Inte kan ni kräva det längre, vi är ju med i EU.

I många sammanhang har frågan ställts om våra kollektivavtal duger i EU. Måste vi helt enkelt byta ut kollektivavtalet mot lagar för att nå upp till vad EU kräver av oss? En utgångspunkt för diskussionen har varit att EU är en handelsunion och dess betoning är fri rörlighet för varor, tjänster, kapital och personer. Det har här betonats att den fria rörligheten kräver en stark konkurrensrätt, alltså regler som förbjuder kartellbildning och samordning. Detta synsätt står i direkt kontrast mot de fackliga organisationernas krav på standardisering och samordning av anställningsvillkoren. En annan utgångspunkt har varit att de lagar som antas inom EU, EG-direktiven, kräver att alla kan få del av de rättigheter som regleras i dessa. Och eftersom våra kollektivavtal inte gäller för alla, skulle dessa inte heller duga till för att införliva direktiv i svensk rätt.

Det behöver kanske inte sägas, men jag gör det ändå. Ibland glömmer vi nämligen bort varför vi vill behålla vår modell för reglering av arbetsmarknadens frågor. Ett regleringsinstrument som grundar sig på föreningsrätten, vilket kollektivavtalet gör, är ett avstamp för ett ansvarsfullt medinflytande i företagen i många former. Villkoren i avtalet riskerar inte heller att bara hamna på pappret. Kollektivavtalet har två parter som båda har ett ansvar för att avtalet ska efterlevas i praktiken. Det är inte möjligt att avstå, eller försöka förmå någon att avstå, från förmåner enligt kollektivavtalet. Dessutom kan man genom kollektivavtal branschanpassa regler på ett helt annat sätt än vad som är möjligt genom stelbenta lagar. Allt detta, och mer därtill, bidrar till att vi är beredda att slåss för att bevara kollektivavtalet.

Bryter man ner farhågorna ser man ganska snart att "hotet från Bryssel" handlar om hela det fackliga uppdraget. Det fackliga mandatet kan uttryckas som att det gäller att tillförsäkra samtliga medlemmar så goda anställningsförhållanden som möjligt samt att mer allmänt bekämpa social dumping; en sänkning av den sociala standarden.

När det gäller den första aspekten, villkoren för medlemmarna, hänger den samman med förhandlingsrätt, kollektivavtalsrätt och rätten att vidta fackliga stridsåtgärder. Hittills har vår modell stått pallen i dessa avseenden. Det har i flera viktiga EU-regler sagts att EU inte lägger sig i de enskilda ländernas regler gällande stridsrätt, utan att detta är en rent nationell fråga. EU:s starka konkurrensrätt tillåter dessutom, efter domar i EG-domstolen, samordning genom kollektivavtal i en utsträckning som till och med öppnar möjligheter utöver vad de svenska reglerna gör.

När det gäller bekämpningen av social dumping har det kommit ett viktigt EG-direktiv som anger att lön och andra förmåner ska ersättas enligt normerna i det land där arbetet utförs. Andra EG-direktiv, som kommit till genom förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå, pekar ut att svenska kollektivavtal kan användas ungefär som hittills också på området för socialt skydd. Dessa EG-direktiv ger ett utökat skydd utifrån ett svenskt perspektiv, men ger samtidigt öppningar för branschanpassningar genom kollektivavtal.

Det är alltså inom EU möjligt att tillförsäkra medlemmarna goda villkor genom kollektivavtal. Facket kan fortfarande ha en roll när det gäller att bekämpa social dumping. Vi får lägga till en rad till i dialogen:

- Jodå, att vi är med i EU har inte försvagat kollektivavtalet.

Men det fackliga uppdraget finns inte bara där; det måste man kämpa för och vårda. Så också i Bryssel. De avtal som kan komma att förhandlas fram inom EU och som ligger till grund för direktiv, måste också framgent tillåta överenskommelser i kollektivavtalsform. Oprecisa regler måste som huvudregel kunna få en skiljedom i form av en kollektivavtalsöverenskommelse.

Och här måste det till en varning: Vissa rättigheter anses inom EU som absoluta för enskilda individer. Det gäller exempelvis rätten att följa med till en ny arbetsgivare som förvärvar en verksamhet. Det gäller de EG-direktiv gällande diskriminering som nyligen antagits. Det kan med fog hävdas att det är bra att rättigheterna är absoluta; ingen ska kunna beröva en medlem en absolut rättighet på lösa boliner. Problemet är att rättigheterna inte är absoluta i den meningen att de är lätta att definiera och kräva ut. Tvärtom är lagstiftningen oklar och den som vill hävda sig har att gå in i ovissa processer med stora förlustrisker och medföljande kostnader. De absoluta rättigheterna blir verkliga kanske bara för dem som har råd. Och då får det väl sägas att det bara "bidde en tumme" kvar.

Just den här typen av oprecisa regler lämpar sig normalt synnerligen väl som stupstock, där jämbördiga kollektivavtalsparter ska kunna lösa en besvärande ovisshet genom ett kollektivavtal.

Tänket måste starta för att vi ska hitta en formel och väg att göra dessa direktiv till verktyg i kampen för likabehandling och anställningstrygghet, utan att föreningsrätten och kollektivavtalet urholkas.

Det är en utmaning. Men den måste tas – annars är inte sista repliken sagd i dialogen här ovan.

Erik Danhard

Har du synpunkter på krönikan?
Mejla mig på erik.danhard@fackjuridik.com