Reglerna får större legitimitet. Avtalet är resultatet av en förhandling där parterna fått kompromissa sig fram till en överenskommelse. Att reglerna förhandlats fram mellan valda representanter från respektive sida innebär ett betydligt större moraliskt ansvar att följa dem än en lagstiftning. Organisationerna tar också ansvar för att informera om reglerna och utbilda sina företrädare.

Reglerna kan branschanpassas och ändras på ett enkelt sätt. Genom att många arbetsrättsliga lagar kan förändras genom kollektivavtal kan parterna hitta de lösningar som passar förhållandena inom en viss bransch. Skulle en regel visa sig mindre lyckad kan parterna snabbt ändra den medan en lagändring ofta tar flera år.

Systemet befrämjar ansvar och goda relationer. Genom att parterna träffas kontinuerligt och gemensamt skapar regler som båda ska kunna leva med gynnas goda relationer. I längden är det absolut nödvändigt att man kan prata med sin motpart och lita på varandra. Eftersom man ska möta sin motpart igen öga mot öga tvingas båda parter ta ett ansvar för det man enats om.

Övervakningen av att reglerna följs är mycket effektivare. I ett kollektivavtal har båda parter ett ansvar för att reglerna efterlevs. Även arbetsgivarorganisationen har ett sådant ansvar. Dessutom finns det 100 000-tals förtroendevalda ute på arbetsplatserna som fungerar som ögon och öron. Enbart LO:s medlemsförbund har 225 000 förtroendevalda. Ett statligt system kommer aldrig i närheten av denna effektivitet hur många inspektörer man än tillsätter. Att det finns så starka moraliska drivkrafter i systemet innebär också att påföljderna för den som bryter mot reglerna inte behöver vara drakoniska. Att bryta mot reglerna innebär inte sällan stora ekonomiska fördelar. Om arbetsgivarna ska tvingas respektera reglerna endast genom hot om straff måste därför detta straff vara mycket kännbart. USA är ett tydligt exempel på detta.

Den enskilde arbetstagaren kan använda facket som sköld. En arbetstagare som är med i facket behöver inte stå ensam mot arbetsgivaren. Den fackliga organisationen kan driva tvisten åt honom eller henne. I första hand sker det genom förhandlingar. Om tvisten går till domstol är det normalt facket som är part i domstolen och som är ansvarigt för eventuella rättegångskostnader. Den enskilde som ofta vill hålla sig väl med sin arbetsgivare kan "skylla på" facket, det är inte den enskilde utan facket som vill bråka.

Det går att bli överens. Parterna äger frågan själva. De kan när som helst träffa en överenskommelse i tvisten som ingen utomstående kan riva upp. Att parterna kan träffa en överenskommelse och kan bli överens om en lösning har ett stort egenvärde. Parterna ska ju normalt fortsätta att umgås dagligen. Om en fråga istället hamnar hos en åklagare kan den inte förlikas. Åklagaren måste ofta driva målet vidare alldeles oavsett vad parterna tycker. Med vårt system går de pengar som arbetsgivaren får betala till den som utsatts för kränkningen, arbetstagaren, i form av skadestånd istället för att hamna i statskassan i form av böter. Det bidrar till känslan av upprättelse och underlättar frivilliga lösningar.

Tvisterna löses snabbt och billigt utan domstolar och jurister. Dagligen löses ett stort antal tvister ute på arbetsplatserna genom förhandlingar mellan parterna och med hjälp av sunt förnuft. Ytterst få tvister behöver gå vidare till domstol. Att parterna blir överens innebär också att tvister löses snabbt och innan det har hunnit gå för mycket prestige i frågorna. Olösta tvister på en arbetsplats kan vara förödande och båda parter har därför mycket att vinna på att tvister löses snabbt. Systemet innebär att även tvistefrågor som rör rättvisa och moral mer än juridik är möjliga att ta upp och lösa. Det kan vara frågor som för båda parter är mycket angelägna men som inte lämpar sig för en formell domstolsprövning. Genom förhandlingssystemet besparas domstolsväsendet ett stort antal tvister. Om en tvist inte löses förhandlingsvägen går den normalt direkt till Arbetsdomstolen som handlägger den relativt snabbt och dessutom är sista instans.

Kollektivavtalet är inte bara en reglering utan också ett verktyg. Genom kollektivavtalet kan parterna skapa system för att arbeta med angelägna frågor. Det kan gälla lönediskriminering p g a kön, arbetsmiljöproblem eller kompetensutveckling. Parterna har möjlighet att skapa de verktyg som behövs i en viss bransch eller på en viss arbetsplats för att lösa angelägna frågor. Man kan skapa lönesystem som leder till utveckling istället för att bara fastslå en miniminivå.