2/2006

Förstärkning och förenkling - ändringar i LAS och föräldraledighetslagen

Ändringar som träder i kraft 1 juli 2006  

Förstärkt skydd för föräldralediga  

Uppsägningstid under föräldraledighet  

Ett nytt stycke införs i §11 i LAS.  

”Om en arbetstagare som är föräldraledig (…) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.”  

Om en person har anmält återgång i arbete vid en viss tidpunkt är det alltså denna tidpunkt som räknas, oavsett om personen sedan förlänger sin föräldraledighet.  

För att en uppsagd arbetstagare skall ha rätt till uppsägningslön måste han stå till arbetsgivarens förfogande. Den som är föräldraledig och blir uppsagd har därför tidigare inte haft rätt till uppsägningslön medan föräldraledigheten pågår. Det har inneburit att det har funnits ett ekonomiskt incitament för arbetsgivaren att i en arbetsbristsituation säga upp den föräldraledige arbetstagaren. Detta incitament undanröjs nu.  

Före denna förändring kunde det också vara så att de nio månaderna under vilka en uppsagd arbetstagare har företrädesrätt till återanställning hunnit löpa ut innan föräldraledigheten varit avslutad. Förändringen innebär att dessa nio månader förskjuts framåt i tiden, vilket bör öka möjligheterna för en uppsagd föräldraledig arbetstagare att bli återanställd.  

Den föräldraledige som blivit uppsagd kommer inte längre behöva tillbringa större delen av sin föräldraledighet med att söka nytt arbete, vilket i sig anses vara en betydelsefull förstärkning av föräldraledigas villkor.  

Enligt propositionen kan förändringen få betydelse arbetstagare emellan, i en situation där arbetsstyrkan måste minskas omedelbart av ekonomiska skäl. Det är oklart vad som avses med detta. Det kan dock konstateras att förändringen får betydelse arbetstagare emellan i en återanställningssituation. Detta eftersom anställningstiden blir längre och den föräldraledige därmed kan förbättra sin plats i turordningen för företrädesrätt till återanställning, samtidigt som de nio månader under vilka man har företrädesrätt till återanställning skjuts framåt i tiden.  

Förbud mot missgynnande av föräldralediga  

Det införs i föräldraledighetslagen en bestämmelse som liknar reglerna i diskrimineringslagarna, men som inte är uppbyggt kring begreppet ”jämförbar situation”, som diskrimineringslagarna. I detta ligger nämligen att den som anser sig ha blivit diskriminerad skall jämföra sig med någon som befinner sig i en liknande situation och att det skall vara rimligt och naturligt att de båda behandlas lika. Det framförs i propositionen att det är svårt att påstå att en föräldraledig arbetstagare befinner sig i en jämförbar situation med en arbetstagare som är i tjänst, eftersom han eller hon inte står till arbetsgivarens förfogande.  

För att skyddet för föräldralediga skall bli så effektivt som möjligt har man därför valt att utforma skyddet något annorlunda.   

Det blir förbud mot att missgynna föräldralediga. Missgynnandet behöver inte vara i jämförelse med någon annan. Förbudet mot att missgynna gäller också för arbetssökande. Det införs en punktlista, ungefär som i diskrimineringslagarna, där det står i vilka situationer som missgynnande är förbjudet.  

Förbudet mot att missgynna en föräldraledig gäller inte, om missgynnandet är en nödvändig följd av ledigheten, alltså nödvändigt för att inte den föräldralediga skall otillbörligt gynnas på bekostnad av de arbetstagare som är i tjänst. Detta krav är avsett att vara ganska starkt. Ett exempel på ett missgynnande som är en nödvändig följd av föräldraledigheten är att en arbetstagare som är helt ledig inte får någon lön under ledigheten. Med kriteriet ”nödvändig följd” är utrymmet för en arbetsgivare att beakta att en arbetstagare är föräldraledig eller önskar ta ut ledighet enligt propositionen ”utomordentligt litet”.  

Den som är föräldraledig skall ha samma löneutveckling som när han arbetar på sina vanliga tider. En av remissinstanserna har anmärkt att det kan ifrågasättas om detta stämmer med den allmänna rättsuppfattningen på arbetsmarknaden, att den som på grund av en längre föräldraledighet inte har samma kompetens som sina arbetskamrater ändå skall vara garanterad samma lön som dem. Propositionen understryker att det är just detta som är avsikten med den nya regleringen. Den som regelmässigt erhåller goda löneökningar vid tex årliga lönerevisioner skall kunna räkna med att lönesättningen sker på samma sätt under ledigheten.  

Man inför en  delad bevisbörda som är likadan som i diskrimineringslagarna, och som är avsedd att vara en bevislättnad för den som anser sig vara missgynnad. Den som påstår sig missgynnad skall visa ”anledning anta” att missgynnande förekommit. Om han lyckas med det, övergår bevisbördan på arbetsgivaren som skall visa antingen att det inte skett något missgynnande, eller att det missgynnande som har skett faktiskt varit en nödvändig följd.  

Kvalifikationstiderna tas bort  

I föräldraledighetslagen har hittills gällt som villkor för rätt till ledighet att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. Denna kvalifikationstid för rätt till ledighet tas bort ur lagen den 1 juli 2006.  

Utökad informationsskyldighet enligt LAS  

Per den 1 juli 2006 införs en skyldighet för arbetsgivaren att informera de som är tidsbegränsat anställda om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Denna information kan lämnas t ex genom anslag på arbetsplatsen eller i en personaltidning. Om den tidsbegränsat anställde är föräldraledig måste informationen ges till honom personligen, t ex genom att man skickar personaltidningen hem till honom.  

För att uppfylla ett EG-direktiv införs även vissa förändringar i LAS om arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagaren om villkoren för anställningen. 6a§ kommer att tas bort och motsvarande bestämmelser kommer finnas i 6 c-e§§.  

Förut behövde arbetsgivaren inte lämna skriftlig information om anställningen skulle vara mindre än en månad. Denna tid kortas till tre veckor. Informationen skall förutom upplysningar om yrkesbenämningen eller tjänstetiteln även innehålla en kort beskrivning av arbetets innehåll.  

Ändringar som träder i kraft 1 juli 2007  

Som huvudregel gäller i 4 § LAS att anställningsavtal gäller tillsvidare. Denna huvudregel får frångås i de fall som anges i 5, 5a och 6 §§. Dessa regler är ganska omfattande, detaljerade och upplevs som krångliga. Det finns risk, säger man i propositionen, att reglerna kan vara svåra att förstå och tillämpa och därför leder till tvister.  

Dessutom gör reglerna att man på olika sätt kan ”stapla” olika former av tidsbegränsade anställningar på varann och därmed gå på tidsbegränsad anställning hos samma arbetsgivare under mycket lång tid. Detta vill regeringen motverka, samt även åstadkomma enklare och mer förutsägbara regler som främjar att arbetstagare slussas in i tillsvidareanställningar.  

Skälet till att de stora förändringarna inte skall träda i kraft förrän 2007 är att många kollektivavtal skall omförhandlas under våren och försommaren 2007, och man vill ge parterna tillfälle att anpassa sina avtal efter de nya reglerna.  

Man kommer inte längre att kunna anställa tidsbegränsat för säsongsanställning praktik, projekt etc.  

Istället kommer det finnas fyra sorters tidsbegränsade anställningar:  

1.      Vikariat

2.      Provanställning

3.      Över 67 år

4.      Nytt begrepp: Fri visstidsanställning  

Reglerna för vikariat och provanställningar är samma som idag. Alltså vikariat i sammanlagt tre år under en femårsperiod hos samma arbetsgivare omvandlas automatiskt till en tillsvidareanställning. Provanställning får vara max 6 månader och kan avslutas utan angivande av skäl.  

Fri visstidsanställning skall automatiskt omvandlas till tillsvidareanställning efter sammanlagt 14 månader under en femårsperiod hos samma arbetsgivare. En eventuell provanställning skall räknas in i dessa 14 månader.  

Arbetstagare kommer att få rätt till företrädesrätt till återanställning snabbare än idag. Idag krävs för att man skall ha företrädesrätt att man har varit anställd i tolv månader under en treårsperiod, eller specialregler för säsongsanställda. Från 1 juli 2007 sänker man denna tid till 6 månader under en tvåårsperiod. Detta görs för att motverka att fri visstidsanställning används istället för provanställning.  

Regeringen vill enligt propositionen markera att anställningsskyddet byggs upp gradvis. De första sex månaderna är helt ”fria”, både i provanställning och fri visstidsanställning. Sedan får den provanställde automatiskt en tillsvidareanställning. Den som har fri visstidsanställning har då istället företrädesrätt till återanställning. När det har gått 14 månader får även den som har fri visstidsanställning en tillsvidareanställning.  

Det har framförts farhågor om att den kortare kvalifikationstiden för att upparbeta en företrädesrätt till återanställning skulle innebära att de tidsbegränsade anställningarna blir kortare och understiger sex månader. Regeringens mening är dock att kostnaderna för rekrytering och upplärning för den arbetsgivare som väljer att kontinuerligt anställa på kortare anställningar än sex månader kommer att bli så stora att det inte är företagsekonomiskt försvarbart att göra på det sättet. Effekten förväntas därför bli att fler arbetstagare kvarstår i sin anställning förbi tidsgränsen för företrädesrätt och att företrädesrättens funktion att verka för en återanställning förstärks.  

Arbetstagare kommer att ha företrädesrätt till återanställning även om den skulle innebära att man överskrider tidsgränserna och blir tillsvidareanställd.  

Om det är fråga om en tidsbegränsad anställning, skall det av den information som skall lämnas enligt 6c-f §§ framgå vilken typ av tidsbegränsad anställning det är frågan om. En ny § 6g införs som ger arbetstagaren rätt att på begäran få veta hur lång anställningstid han har att tillgodoräkna sig hos arbetsgivaren.  

/ Jenny Levander

förbundsjurist