I korthet
Den 16 december 1999 träder en ny lag om utstationering av arbetstagare i kraft.

Lagen grundar sig på ett EG-direktiv och behandlar frågan vilka förmåner gästarbetare ska ha när de tillfälligt arbetar i annat land.

EG-direktivet bygger på tanken att den stat som tar emot gästarbetare, med direktivets ord utstationerade arbetstagare, ska garantera dessa en kärna av tvingande skyddsregler.

Enligt lagen ska arbetsgivare tillämpa dessa tvingande förmåner i förhållande till utstationerade arbetstagare. Lagen reglerar både det fallet att en svensk arbetsgivare utstationerar arbetstagare till andra länder och att utstationerade arbetstagare kommer till Sverige från andra länder.

Lagen kräver att viss samordning äger rum mellan de fackliga organisationerna.

Lagen har SFS nr 1999:678, prop 1998/99:90. Det EG-direktiv lagen grundar sig på är Rådets direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.

Vad är en utstationering?
Med utstationering menas

1. när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till Sverige enligt avtal som arbetsgivaren ingått med den i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna

2. när en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats eller ett företag som tillhör koncernen eller

3. när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer anställd till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag i Sverige.
Typfallet av utstationering enligt det första alternativet är entreprenader. Däremot är det normalt inte utstationering när det gäller handelsresande och journalister. I dessa fall handlar det vanligtvis inte om att någon part i Sverige är mottagare av tjänster. När det gäller transporter kommer det an på vem som beställt transporten. Om det rör sig om en beställning av exempelvis en vara och säljaren anlitar en transportör för leverans till en köpare i ett annat land, är det normalt inte fråga om utstationering av transportföretagets anställda; det finns inget avtal mellan arbetsgivaren och mottagaren. Om däremot köparen skulle anlita transportören, rör det sig troligen om en utstationering.

När det gäller koncernbegreppet enligt det andra alternativet är troligtvis det aktiebolagsrättsliga koncernbegreppet styrande.

Uthyrning enligt det tredje alternativet kan ske i flera led; arbetskraft hyrs ut till en svensk arbetsgivare som i sin tur hyr ut arbetstagarna vidare.

För tydlighets skull ska det slås fast att det inte är fråga om utstationering när en utländsk arbetsgivare anställer svensk arbetskraft eller när utländska arbetstagare kommer till Sverige för att söka arbete här.

Vilka utstationeringar omfattar lagen
Lagen omfattar alla utstationeringar som sker till Sverige. Det spelar alltså ingen roll om det utstationerande företaget är beläget inom EU eller utom EU. Lagen gäller dock inte handelsflottan.

Lagen gäller vidare när en svensk arbetsgivare utstationerar arbetstagare inom EES-området. I detta fall finns det dock inga materiella regler i lagen; vilka villkor som ska gälla framgår av parternas anställningsavtal jämfört med mottagarstatens "utstationeringslag".

Lagen gäller endast arbetstagare; fria företagare omfattas inte.

Hur länge kan en utstationering pågå?
Arbetet ska utföras under begränsad tid för att kunna kallas utstationering. Det finns ingenting utsagt om vad som är att betrakta som begränsad tid. Det blir delvis beroende av vilken typ av anställning det rör sig om och förhållandena i övrigt.

Om en utstationering varar under längre tid, kommer svensk rätt att bli tillämplig på anställningsförhållandet i sin helhet. Man kan därför säga att fram till dess svensk rätt blir tillämplig, gäller utstationeringslagen.

Vilka villkor ska utstationerande arbetsgivare tillämpa?
Innebörden av lagen är att en arbetstagare ska ha rätt till vissa förmåner i mottagarstaten, alldeles oavsett vilket lands lag som i övrigt ska tillämpas på anställningsavtalet.

En arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till Sverige ska tillämpa vissa bestämmelser i arbetsrättsliga lagar. Det gäller följande bestämmelser.

• reglerna om semesterförmåner i semesterlagen
• reglerna om förmåner i föräldraledighetslagen
• diskrimineringsförbuden i de olika diskrimineringslagarna.

Dessutom gäller för allt arbete som utförs i Sverige arbetsmiljölagen, arbetstidslagen. och vissa bestämmelser i arbetsförmedlingslagen. Det har vidare klargjorts att reglerna om grundläggande rättigheter i MBL; förenings- och förhandlingsrättsreglerna, också gäller vid utstationering.

Utöver de i lagen angivna reglerna kan även andra bestämmelser bli gällande mellan utländska parter, nämligen de bestämmelser i de svenska lagarna som kan betraktas som internationellt tvingande. Det är oklart vilka bestämmelser som är av denna karaktär, men som ett exempel har nämnts regeln om saklig grund för uppsägning i LAS.

Det finns ett undantag från regeln om semesterförmånsrätten när det gäller montering och installation av en vara.

Vilka lönevillkor skall den utstationerande arbetsgivaren tillämpa?
Lagen innehåller inga bestämmelser om vilka lönevillkor som ska tillämpas.

I förarbetena till lagen har man utgått från att direktivet inte tvingar medlemstaterna att lagstifta om minimilöner. Enligt tankegångarna bakom direktivet ska social dumping motverkas. Vapnet mot social dumping i Sverige är kollektivavtalet. Lagstiftaren utgår från att arbetstagarorganisationerna tillser att kollektivavtal kommer att gälla för de utländska arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till Sverige.

Utstationeringar från Sverige.
Om en svensk arbetsgivare utstationerar arbetstagare från Sverige, så har den svenska arbetsgivaren skyldighet att tillämpa de bestämmelser i den mottagande staten, varigenom det landet genomfört EG-direktivet. Den anställde ska alltså få del av mottagarlandets "utstationeringsförmåner". De "utstationeringsförmåner" det kan bli fråga om rör främst arbetstid, lön och semesterförmåner.

Om förmånerna i arbetstagarens anställningsavtal är bättre, får denna regel ingen betydelse. Om det däremot sker en utstationering till ett land som har bättre "utstationeringsförmåner" i ett visst avseende än vad som gäller mellan parterna, ska arbetstagaren få del av dessa bättre förmåner.

Information
Arbetarskyddsstyrelsen ska ha förbindelsekontor i Sverige. Förbindelsekontoren ska ge information om vilka kollektivavtalsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering till Sverige. Förbindelsekontoren ska också informera utländska arbetsgivare om det svenska kollektivavtalssystemet.

Tvister
En utstationerad arbetstagare kan väcka talan mot sin arbetsgivare i Sverige. Det ska ske vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad eller, i vissa fall, vid Arbetsdomstolen.

För arbetstagare som utstationerats från svenska företag, finns inga särskilda tvisteregler. Det normala blir i dessa fall att talan ska väckas enligt de sedvanliga svenska reglerna.

Facklig samverkan
EG-direktivet som ligger till grund för lagen är ett stort framsteg för principen att arbete ska betalas enligt de normer som gäller där arbetet ska utföras. Direktivet motverkar härigenom uppkomsten av social dumping. Det är också en stor framgång att direktivet gäller från första dagen av utstationeringen.

Lika principiellt viktig är den införlivning av direktivet som skett genom den aktuella lagen. Lagen respekterar fullt ut det svenska kollektivavtalssystemet. Samtidigt finns det dolda faror i detta. Som huvudregel i direktivet får nämligen anses gälla att varje arbetstagare som kommer till Sverige ska kunna göra gällande vissa minivillkor, bl.a. vad gäller lön. Den svenska lagen föreskriver ju inte någon bestämd lön, utan bygger på att kollektivavtalen ska skydda de utstationerade arbetstagarnas lön. Om en utstationerad arbetstagare inte skulle kunna kräva avtalsenlig lön, saknar denne tillräckligt skydd. Sverige skulle i den situationen kunna tänkas bryta mot direktivet.

För att säkerhetsställa att så inte blir fallet, är det oerhört viktigt att samtliga utländska arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till Sverige blir bundna av kollektivavtal. Detta är ett gemensamt ansvar för alla svenska arbetstagarorganisationer. Eventuella gränsdragningstvister bör lämnas därhän när det gäller utländska arbetsgivare; det viktiga är att de blir bundna av något kollektivavtal.

Man kan här genast flagga för problem när det gäller koncern- eller uthyrningsutstationeringar. Normalt finns det i dessa fall ingen arbetsgivarrepresentant att ställa avtalskraven till. Den mottagande arbetsgivaren får här fungera som mellanhand. Det borde vara möjligt att påverka den beställande arbetsgivaren genom, i sista hand, dennes arbetsgivarorganisation. Av utredningsbetänkandet till lagen (SOU 1998:52 sid 87) framgår att arbetsgivarsidan ställde sig bakom att lönevillkoren skulle lämnas utanför lagen. I utredningens referensgrupp har arbetsgivarsidan förklarat sig ta på sig ett ansvar för att de utländska arbetsgivarna tillämpar kollektivavtalsenliga förmåner.

Några praktiska konsekvenser
Den reglering som finns i utstationeringslagen har betydelse gällande bl a fackligt veto enligt 39 § MBL och vid offentlig upphandling. Dessutom bör avtalskrav i en viss situation justeras med hänsyn till innebörden av EU-rätten.

Om en utländsk arbetsgivare avser att använda utstationerad arbetskraft vid utförande av exempelvis en entreprenad här i Sverige, finns det en skyldighet för denne att tillämpa förmåner enligt utstationeringslagen. Om arbetsgivaren avser att utge lägre löner än enligt det gängse kollektivavtalet i branschen, uppkommer en situation då EG-direktivet kan sägas komma att bli åsidosatt. Detta torde utgöra en vetorättsgrund; det är möjligt att lägga ett fackligt veto mot utläggningen av uppdraget på den utländske entreprenören under de angivna förutsättningarna.

Innebörden är vidare att det vid träffande av entreprenadavtal och vid offentlig upphandling, går att ställa kravet att den som får uppdraget ska ha villkor i enlighet med det tillämpliga kollektivavtalet i branschen, om denne avser att utnyttja utstationerad arbetskraft.

Enligt rättsfall från EG-domstolen kan det innebära brott mot EU-rätten att kräva en arbetsgivare på försäkringspremier för något som denne betalar premier för i hemlandet. Om en utländsk arbetsgivare vägrar teckna kollektivavtal med hänvisning till försäkringsbestämmelserna, måste frågan utredas. Om arbetsgivaren visar att motsvarande försäkringar redan betalats i hemlandet, måste kollektivavtalet justeras så att dubbelbetalning undviks. Kontakter bör därefter tas med AMF för att reda ut hur mycket premier som ska belasta arbetsgivaren.

Lagtext bifogas.

Erik Danhard