Untitled Document

Den nya diskrimineringslagen

Den 1 januari 2009 trädde den nya diskrimineringslagen (2008:567) ikraft. Lagen har ersatt jämställdhetslagen samt övriga diskrimineringslagar.

Lagen ersätter dock inte lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Inte heller ersätter den nya lagen diskrimineringsförbudet i föräldraledighetslagen

Från den 1 januari 2009 har även de olika diskrimineringsombudsmännen (JämO, DO, HomO och HO) slagits ihop till en ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Den nya lagen innehåller en del nyheter, bl.a. införs två nya diskrimineringsgrunder: ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck. Vidare ersätts påföljden allmänt skadestånd med diskrimineringsersättning.

Nya diskrimineringsgrunder

Ålder

Definieras som någons uppnådda levnadslängd och avser skydd för både hög och låg ålder.

Följande undantag finns från förbudet mot åldersdiskriminering:

1. Tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal

• Avser avtalsbaserade ålders-, efterlevande- och invaliditetsförmåner

• Gäller inte utbetalningar från offentliga system

• Får inte vara diskriminerande på grund av kön

2. Särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, befogad särbehandling

Exempel på vad som kan vara ett berättigat syfte är
- skydd för yngre arbetstagare i fråga om arbetsmiljö,
- att förstärka äldre arbetstagares möjligheter att få eller behålla arbete,
- att tillgodose äldre arbetstagares behov av vila och rekreation och
- åldersbaserade minimilöner för att motverka lönedumpning för unga arbetstagare

Lärlings- och trainee-anställningar som förbehålls yngre med syfte att underlätta för unga att få tillträde till arbetsmarknaden bör i många fall vara godtagbart.

Det kan vara rimligt att beakta ålderssammansättningen i en arbetsgrupp vid rekrytering, främst hos mindre arbetsgivare, om det finns risk att arbetsstyrkans kontinuitet eller kompetens hotas av kommande pensionsavgångar.

Om en arbetssökande har mycket kort tid kvar till pension kan detta åberopas som skäl för att inte anställa.

Icke berättigade syften:
- Önskan om homogen sammansättning i en arbetsgrupp
- Kommersiella hänsyn, t.ex. krav på viss ålder för flygvärdinnor
- Lönetrappor i kollektivavtal kan strida mot diskrimineringsförbudet, ej rimligt att minimilöner mellan nyanställda i näraliggande ålder skiljer sig märkbart

Könsöverskridande identitet eller uttryck

Definition: när någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.

Avser s.k. transpersoner, t.ex. transsexuella, transvestiter, intersexuella, intergender och transgenderister.

Enhetliga definitioner saknas och de exempel som här har angetts är just bara exempel.

Det handlar om olika sätt att förhålla sig till könsidentitet och uttryck, inte om sexuell läggning.

Aktiva åtgärder

Kravet på upprättande av jämställdhetsplan, handlingsplan för jämställda löner och lönekartläggning ändras till var tredje år istället för varje år.

Om arbetsgivaren har färre än 25 arbetstagare föreligger ingen skyldighet att upprätta planer, idag gäller det om arbetsgivaren har färre än 10 arbetstagare.

Även enligt den nya lagen är det tillåtet med positiv särbehandling på grund av kön, men inte för någon annan av diskrimineringsgrunderna.

Det har inte införts något krav på skriftliga planer när det gäller andra diskrimineringsgrunder än kön. Detta utreds för närvarande i en särskild utredning.

Andra nyheter

Tidigare uppräkning när förbuden gäller slopas; diskrimineringsförbudet gäller nu alla situationer som kan uppkomma mellan en arbetsgivare och arbetstagare/arbetssökande.

Även den som gör en förfrågan hos en arbetsgivare om ledigt arbete omfattas av diskrimineringsskyddet. Detta gäller oavsett meriter för arbetet ifråga.

Arbetsmarknadspraktikanter ska omfattas av skyddet mot diskriminering hos arbetsgivaren. Tidigare har detta varit oklart.

Förbudet att diskriminera gäller även i förhållande till den som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Merituppgifter avseende de personer som togs ut till anställningsintervju kan begäras ut, tidigare gällde att man bara kunde få ut merituppgifter avseende den som fick arbetet.

Även arbetssökande omfattas av repressalieförbudet.

En ny påföljd – diskrimineringsersättning – istället för ideellt skadestånd har införts.

Takregeln i 38 § LAS gäller inte längre vid diskriminering eftersom detta strider mot EG-rätten.

Talerätt för intresseorganisationer införs. Utöver fackförbunden och Diskrimineringsombudsmannen ska även ideella föreningar som enligt sina stadgar har att tillvarata sina medlemmars intressen som part kunna föra talan för en enskild medlem.

En ny sammansättning i Arbetsdomstolen vid diskrimineringstvister har införts. Istället för två intresseledamöter från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan ska huvudregeln vara att det bara är en intresseledamot från vardera sidan. Rätten kommer därmed att bestå av fem ledamöter istället för sju. Bakgrunden anges vara att man vill undvika varje misstanke om att domstolen i den här typen av tvister skulle vara partisk därför att intresseledamöterna är i majoritet. Parterna kan dock gemensamt begära att domstolen istället ska ha en sammansättning med sju ledamöter.

Övergångsbestämmelser

Genom lagen upphävs

- jämställdhetslagen (1991:433),

- lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,

- lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet

på grund av funktionshinder,

- lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning,

- lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan,

- lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och

- lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan
kränkande behandling av barn och elever.

De upphävda lagarna gäller fortfarande i fråga om diskriminering och repressalier som ägt rum före ikraftträdandet. De uppgifter som enligt de upphävda lagarna vilar på en ombudsman ska efter ikraftträdandet fullgöras av Diskriminerings-ombudsmannen. De uppgifter som enligt de upphävda lagarna vilar på Jämställdhetsnämnden eller Nämnden mot diskriminering ska efter ikraftträdandet fullgöras av Nämnden mot diskriminering.

	Nyhetsbrev
	*1/2009* Den nya diskrimineringslagen Den 1 januari 2009 trädde den nya diskrimineringslagen (2008:567) ikraft. Lagen har ersatt jämställdhetslagen samt övriga diskrimineringslagar. Lagen ersätter dock inte lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Inte heller ersätter den nya lagen diskrimineringsförbudet i föräldraledighetslagen Från den 1 januari 2009 har även de olika diskrimineringsombudsmännen (JämO, DO, HomO och HO) slagits ihop till en ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen (DO). Den nya lagen innehåller en del nyheter, bl.a. införs två nya diskrimineringsgrunder: ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck. Vidare ersätts påföljden allmänt skadestånd med diskrimineringsersättning. Nya diskrimineringsgrunder Ålder Definieras som någons uppnådda levnadslängd och avser skydd för både hög och låg ålder. Följande undantag finns från förbudet mot åldersdiskriminering: 1. Tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal • Avser avtalsbaserade ålders-, efterlevande- och invaliditetsförmåner • Gäller inte utbetalningar från offentliga system • Får inte vara diskriminerande på grund av kön 2. Särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, befogad särbehandling Exempel på vad som kan vara ett berättigat syfte är - skydd för yngre arbetstagare i fråga om arbetsmiljö, - att förstärka äldre arbetstagares möjligheter att få eller behålla arbete, - att tillgodose äldre arbetstagares behov av vila och rekreation och - åldersbaserade minimilöner för att motverka lönedumpning för unga arbetstagare Lärlings- och trainee-anställningar som förbehålls yngre med syfte att underlätta för unga att få tillträde till arbetsmarknaden bör i många fall vara godtagbart. Det kan vara rimligt att beakta ålderssammansättningen i en arbetsgrupp vid rekrytering, främst hos mindre arbetsgivare, om det finns risk att arbetsstyrkans kontinuitet eller kompetens hotas av kommande pensionsavgångar. Om en arbetssökande har mycket kort tid kvar till pension kan detta åberopas som skäl för att inte anställa. Icke berättigade syften: - Önskan om homogen sammansättning i en arbetsgrupp - Kommersiella hänsyn, t.ex. krav på viss ålder för flygvärdinnor - Lönetrappor i kollektivavtal kan strida mot diskrimineringsförbudet, ej rimligt att minimilöner mellan nyanställda i näraliggande ålder skiljer sig märkbart Könsöverskridande identitet eller uttryck Definition: när någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Avser s.k. transpersoner, t.ex. transsexuella, transvestiter, intersexuella, intergender och transgenderister. Enhetliga definitioner saknas och de exempel som här har angetts är just bara exempel. Det handlar om olika sätt att förhålla sig till könsidentitet och uttryck, inte om sexuell läggning. Aktiva åtgärder Kravet på upprättande av jämställdhetsplan, handlingsplan för jämställda löner och lönekartläggning ändras till var tredje år istället för varje år. Om arbetsgivaren har färre än 25 arbetstagare föreligger ingen skyldighet att upprätta planer, idag gäller det om arbetsgivaren har färre än 10 arbetstagare. Även enligt den nya lagen är det tillåtet med positiv särbehandling på grund av kön, men inte för någon annan av diskrimineringsgrunderna. Det har inte införts något krav på skriftliga planer när det gäller andra diskrimineringsgrunder än kön. Detta utreds för närvarande i en särskild utredning. Andra nyheter Tidigare uppräkning när förbuden gäller slopas; diskrimineringsförbudet gäller nu alla situationer som kan uppkomma mellan en arbetsgivare och arbetstagare/arbetssökande. Även den som gör en förfrågan hos en arbetsgivare om ledigt arbete omfattas av diskrimineringsskyddet. Detta gäller oavsett meriter för arbetet ifråga. Arbetsmarknadspraktikanter ska omfattas av skyddet mot diskriminering hos arbetsgivaren. Tidigare har detta varit oklart. Förbudet att diskriminera gäller även i förhållande till den som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Merituppgifter avseende de personer som togs ut till anställningsintervju kan begäras ut, tidigare gällde att man bara kunde få ut merituppgifter avseende den som fick arbetet. Även arbetssökande omfattas av repressalieförbudet. En ny påföljd – diskrimineringsersättning – istället för ideellt skadestånd har införts. Takregeln i 38 § LAS gäller inte längre vid diskriminering eftersom detta strider mot EG-rätten. Talerätt för intresseorganisationer införs. Utöver fackförbunden och Diskrimineringsombudsmannen ska även ideella föreningar som enligt sina stadgar har att tillvarata sina medlemmars intressen som part kunna föra talan för en enskild medlem. En ny sammansättning i Arbetsdomstolen vid diskrimineringstvister har införts. Istället för två intresseledamöter från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan ska huvudregeln vara att det bara är en intresseledamot från vardera sidan. Rätten kommer därmed att bestå av fem ledamöter istället för sju. Bakgrunden anges vara att man vill undvika varje misstanke om att domstolen i den här typen av tvister skulle vara partisk därför att intresseledamöterna är i majoritet. Parterna kan dock gemensamt begära att domstolen istället ska ha en sammansättning med sju ledamöter. Övergångsbestämmelser Genom lagen upphävs - jämställdhetslagen (1991:433), - lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, - lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, - lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, - lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, - lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och - lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. De upphävda lagarna gäller fortfarande i fråga om diskriminering och repressalier som ägt rum före ikraftträdandet. De uppgifter som enligt de upphävda lagarna vilar på en ombudsman ska efter ikraftträdandet fullgöras av Diskriminerings-ombudsmannen. De uppgifter som enligt de upphävda lagarna vilar på Jämställdhetsnämnden eller Nämnden mot diskriminering ska efter ikraftträdandet fullgöras av Nämnden mot diskriminering.