Inledning
Riksdagen har nu antagit ytterligare en diskrimineringslag. De grupper som skyddas mot diskriminering är arbetstagare som arbetar deltid eller är tidsbegränsat anställda. Uppbyggnaden av lagen har sin förebild i jämställdhetslagen och de tre andra diskrimineringslagarna.

Lagen har sitt upphov i två EG-direktiv, deltidsdirektivet 97/81/EG och visstidsdirektivet 1999/70/EG.

Riksdagstryck propositionen 2001/2002:97 och SFS 2002:293.

Lagen börjar gälla den 1 juli 2002.

Lagen är tvingande
Lagen är tvingande och kan alltså inte ersättas av kollektivavtal mer än om kollektivavtalet innehåller förmånligare villkor för arbetstagarna än lagen.

Vem är deltidsarbetande arbetstagare?
Lagen definierar deltidsarbetade arbetstagare som en arbetstagare vars normala arbetstid under en vecka eller en annan period kortare än ett år understiger arbetstiden för en jämförbar arbetstagare som enligt avtal eller lag anses arbeta heltid.

I första hand avses den genomsnittliga arbetstid som en arbetstagare har kommit överens om med sin arbetsgivare. Frånvaro t.ex. på grund av sjukdom vid enstaka tillfällen eller tjänstledighet under en viss sammanhängande period påverkar inte bedömningen av vad som är en arbetstagares normala arbetstid. Om däremot en arbetstagare är partiellt tjänstledig en tid påverkar detta den normala arbetstiden – under den perioden arbetar han eller hon deltid.

För att veta vad som är deltidsarbete måste en jämförelse göras med en arbetstagare som anses arbeta heltid. Jämförelse skall ske inom samma företag med samma typ av anställningsförhållanden och med samma typ eller liknande typ av arbetsuppgifter eller sysselsättning. Andra faktorer som bl.a. anställningstid, kvalifikationer och kunskaper kan även beaktas vid bedömningen. Om det inte finns någon jämförbar heltidsarbetande inom samma företag skall en jämförelse göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om något sådant inte finns, i enlighet med nationell lag (alltså vanligtvis arbetstidslagens 40 timmar i veckan), kollektivavtal som gäller i branschen eller nationell praxis. Det är inte fråga om vilken arbetstid en heltidsarbetande i praktiken har utan vad som enligt lag och avtal skall anses vara heltid.

Vem är arbetstagare med tidsbegränsad anställning?
Enligt direktivet är en person visstidsanställd om anställningsavtalets längd fastställts på objektiva grunder som att det gäller till ett visst datum, till en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse. Enligt förarbetena motsvarar det vad som i LAS och avtal i Sverige brukar kallas arbetstagare med tidsbegränsad anställning. I den svenska lagen har man därför valt begreppet arbetstagare med tidsbegränsad anställning men inte definierat det närmare.

Alla LAS tidsbegränsade anställningsformer omfattas av lagen, även provanställning.

Ett vidare arbetstagarbegrepp än i LAS
Denna lag omfattar en vidare krets av arbetstagare än lagen om anställningsskydd (LAS). Den begränsning som finns i 1 § LAS gäller inte för diskrimineringslagen utan alla arbetstagare som i övrigt uppfyller kriterierna som antingen deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning omfattas av lagen. Alltså omfattas även t.ex. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete.

Förbudet mot diskriminering avser bara tillämpning av löne- och andra anställningsvillkor
Lagen skall omfatta arbetsgivares tillämpning av de löne- och andra anställningsvillkor som i ett enskilt fall kan sägas gälla mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Dessa villkor kan framgå av författning, avtal eller på annat sätt. Även av arbetsgivaren ensidigt reglerade villkor omfattas av det principiella kravet på likabehandling.

Lagen innehåller förbud mot både direkt och indirekt diskriminering
Direkt diskriminering definieras som när arbetsgivare missgynnar genom att tillämpa mindre förmånliga löne- och andra anställningsvillkor på arbetstagare i de aktuella grupperna än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat på arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning.

Om det inte finns någon faktisk jämförelseperson skall jämförelse ske med hur en hypotetisk jämförelseperson skulle ha behandlats. Vid en sådan bedömning bör vägledning hämtas från tillämpliga kollektivavtal eller annan praxis inom branschen eller gällande lagstiftning.

Det måste föreligga ett orsakssamband mellan missgynnandet och deltidsarbetet respektive den tidsbegränsade anställningen. Någon avsikt att missgynna krävs inte. Det räcker med att missgynnandet har samband med deltidsarbetet eller den tidsbegränsade anställningen på så sätt att dessa förhållanden varit en av flera orsaker eller annars haft viss betydelse för arbetsgivarens handlingssätt. Sysselsättningsgraden eller anställningsformen behöver alltså inte var det enda eller avgörarande skälet till handlandet.

Det kan vara tillåtet att behandla de aktuella grupperna mindre förmånligt om det finns objektiva eller sakliga skäl för negativ särbehandling. Det måste dock alltid framstå som godtagbart i den meningen att det inte uppfattas som stötande eller orättvist eller oskäligt eller liknande. Utgångspunkten är dock att utrymmet för negativ särbehandling är litet.

Det finns alltså möjlighet att tillåta t.ex. att storleken på en förmån kan bero på sysselsättningsgraden eller anställningsformen när det är sakligt motiverat. Det kan även vara - när det är lämpligt – godtagbart att en högre pension utbetalas till den som arbetar heltid än deltid.

I förarbetena betonar man arbetsmarkandens parters särskilda roll vid tillämpningen av avtalen. Arbetsmarknadens parters synpunkter skall tillmätas stor betydelse vid tolkningen av vad som utgör sakliga skäl. Man betonar också att de skäl som kollektivavtalsparterna lägger till grund för särbehandling bör vara synbara och begripliga för den enskilde arbetstagaren liksom för en utomstående som tar del av t.ex. kollektivavtal.

Indirekt diskriminering innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare i de aktuella grupperna genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetade eller tidsbegränsat anställda.

Exempel på indirekt diskriminering är situationer där en förmån lämnas endast till de arbetstagare som utför en viss mängd arbete. Typiskt sett har en person som inte arbetar heltid svårt att uppnå den nödvändiga mängden arbete. Han eller hon har därmed också svårare än den som arbetar heltid att få del av förmånen. Ett annat exempel kan vara att avtalsfästa aktiviteter för t.ex. kompetensutveckling förläggs till eftermiddagar på en arbetsplats där deltidsarbete regelmässigt utförs på förmiddagarna.

Frågan man skall ställa sig i dessa fall är, vilken effekt får tillämpningen av ett i och för sig neutralt villkor. Om det i praktiken verkligen missgynnar deltidsarbetande eller tidsbegränsat anställda föreligger indirekt diskriminering.

Bestämmelsen blir inte aktuell om tillämpningen av villkoren kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.

Hänvisning till förarbetena till jämställdhetslagen och de andra diskrimineringslagarna
Nedan följer några kommentarer från förarbetena till den nya lagen i övrigt hänvisas till förarbetena till jämställdhetslagen och de tre övriga diskrimineringslagarna.

Samma bevisregel som i jämställdhetslagen och övriga diskrimineringslagar gäller
Det åligger den som anser sig diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt diskriminering. Om så sker övergår bevisbördan på arbetsgivaren som har att visa att missgynnandet inte beror på att arbetstagaren arbetar deltid eller har en tidsbegränsad anställning.

Vilka påföljder står till buds?
Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagen. Den diskriminerande bestämmelsen kan jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen en sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat avseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Ogiltighet kan träffa både kollektivavtal och enskilt anställningsavtal.

Skadestånd kan följa både när det gäller arbetstagarens faktiska förlust (ekonomiskt skadestånd) och för den kränkning som diskrimineringen innebär (allmänt skadestånd). Storleken på det allmänna skadeståndet kan påverkas av diskrimineringens art och de faktiska omständigheterna liksom arbetsgivarens syfte. Ett avsiktligt diskriminerande förfarande skall leda till ett högre skadstånd än ett oavsiktligt.

Tvister och preskriptionsfrister
Tvister handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för medlem. Om den diskriminerande arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal förs denna talan i AD efter tvisteförhandlingar. I annat fall förs talan i tingsrätt med medlemmen som part. Tingsrättens dom kan överklagas till AD.

MBL:s frister gäller. En medlem som ska gå vidare på egen hand har dock två månader på sig istället för en månad som i MBL.

Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning
Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av
deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med
tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra
anställningsvillkor.

Definition

2 § Med deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare
vars normala arbetstid under en vecka eller en annan period
kortare än ett år understiger arbetstiden för en jämförbar
arbetstagare som enligt avtal eller lag anses arbeta heltid.

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande
arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad
anställning genom att mindre förmånliga löne- eller
andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller
skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation
som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning, om
inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med
den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade
anställning.

Förbudet gäller inte om tillämpningen av villkoren är
berättigad av sakliga skäl.

Indirekt diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande
arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad
anställning genom att tillämpa löne- eller andra
anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i
praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller
arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Detta gäller dock
inte om tillämpningen av villkoren kan motiveras av ett
berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att
uppnå målet.

Påföljder

Ogiltighet m.m.

5 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver
eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna
lag.

6 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett
avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om
arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för
avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt
skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i
annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet
enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal
eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall
rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller inte om 5 § är tillämplig.

Skadestånd

7 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren
bryter mot förbuden i 3 eller 4 §, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och
för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla
bort.

Rättegången

8 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister.

9 § När någon för talan enligt denna lag skall 64-66 och 68 §§
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första
stycket första meningen skall vara två månader.