Jämställdhetslagen förstärks så att det skapas nya möjligheter för arbetstagarorganisationerna att

• skydda även arbetssökande mot diskriminering

• samverka med arbetsgivaren i fullständiga analyser av de lokala löneförhållandena
• utveckla arbetet med lokala arbetsvärderingsmetoder samt

• driva på det aktiva jämställdhetsarbetet med vitessanktion.

Fr o m den 1 januari 2001 omarbetas och kompletteras Jämställdhetslagen (1991:433) för att Sverige fullt ut skall uppfylla EG-rättens krav rörande kvinnors och mäns rätt till lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Proposition 1999/2000:143

Arbetsmarknadsutskottets betänkande 2000/01: AU 3

SFS 2000:773 och 762 (bifogas)

Liksom tidigare fastslås inledningsvis att arbetsgivaren och arbetstagarna (genom sina organisationer) skall samverka om aktiva åtgärder för att förhindra att det uppstår skillnader i anställningsvillkoren mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Denna bestämmelse kompletteras nu med att parterna också skall främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

För att arbetsgivaren skall kunna upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år i samverkan med de fackliga organisationerna kartlägga och analysera de bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor som gäller på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall särskilt granska löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt och bedöma om dessa skillnader har något direkt eller indirekt samband med de berörda arbetstagarnas könstillhörighet. Bedömningen skall bl a innefatta arbetstagargrupper som huvudsakligen består av kvinnor som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med arbete som utförs av arbetstagargrupper som inte är kvinnodominerade.

I lagen tas in en definition av vad som skall betraktas som likvärdigt arbete. Frågan skall avgöras genom en helhetsbedömning av de jämförda arbetenas natur samt de krav arbetena ställer på arbetstagaren. Med arbetets krav menas kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning.

Utöver den årliga handlingsplan för sitt jämställdhetsarbete som arbetsgivare med minst tio anställda skall utarbeta skall samma arbetsgivare upprätta en särskild handlingsplan för jämställda löner. I den skall resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. Planen skall innehålla uppgifter om vilka lönejusteringar och andra åtgärder som måste genomföras för att lika lön skall betalas för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Den skall även innehålla kostnadsberäkningar samt en tidplan som syftar till att nödvändiga lönejusteringar genomförs så snart som möjligt, dock senast inom tre år. En utvärdering av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i handlingsplanen för det påföljande året.

De fackliga organisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren har rätt att få information om löner och de andra förhållanden som behövs för att organisationerna skall kunna samverka med arbetsgivaren vid lönekartläggningen, analysen och upprättande av handlingsplanen. Avser informationen lön eller andra förhållanden för en enskild arbetstagare gäller bestämmelserna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ MBL. I det allmännas verksamhet tillämpas istället 14 kap 7, 9 och 10 §§ i Sekretesslagen.

Diskrimineringsförbuden i Jämställdhetslagen omarbetas så att de vad avser skyddsnivå, terminologi och struktur överensstämmer med utformningen av motsvarande bestämmelser i lagarna om åtgärder mot etnisk diskriminering och förbud mot diskriminering p g a funktionshinder eller sexuell läggning.

Detta medför bl a att skyddet utvidgas till att omfatta även arbetssökande under hela anställningsförfarandet och att skyddet skall gälla oavsett om arbetsgivaren fattar något anställningsbeslut eller inte.

Förbudet mot direkt diskriminering innebär att en arbetstagare eller arbetsökande inte får behandlas mindre förmånligt än en person av motsatt kön i en likartad situation. Det tidigare kravet på att det alltid måste finnas en faktisk jämförelse-person avskaffas.

Arbetsgivaren har inte diskriminerat om han visar att missgynnandet saknar samband med arbetstagarens könstillhörighet eller är ett led i strävandena att främja jämställdheten. Det senare gäller dock inte om det är fråga om lönediskriminering. Arbetsgivaren kan även hänvisa till att missgynnandet är berättigat med hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse som bör väga tyngre än jämställdhetsintresset.

Med indirekt diskriminering menas att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse eller ett förfaringssätt som kan verka könsneutralt, men som i praktiken alltid missgynnar arbetstagare av det ena könet. För att en sådan bestämmelse eller ett sådant förfaringssätt skall få tillämpas måste arbetsgivaren visa att det är lämpligt och nödvändigt och objektivt motiverat av skäl som inte har något samband med arbetstagarens könstillhörighet.

Diskrimineringsförbuden gäller när arbetsgivaren

• fattar beslut i en anställningsfråga, väljer ut personer för anställningsintervju eller vidtar någon annan åtgärd under ett anställningsförfarande
• fattar beslut om befordran eller utbildning för befordran
• tillämpar löne- och andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga
• leder och fördelar arbetet
• säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar någon annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Den nuvarande lagens s k presumtionsregler avskaffas och ersätts med en ny för diskrimineringslagstiftningen enhetlig bevisregel. Enligt den nya bevisregeln skall arbetstagaren först lägga fram fakta som ger anledning att anta att en diskriminering har inträffat. Därefter går den fulla bevisbördan över till arbetsgivaren som skall visa att åtgärden helt kan förklaras med godtagbara skäl som inte har något samband med arbetstagarens könstillhörighet. Arbetsgivarens syfte med den ifrågasatta åtgärden saknar helt betydelse.

Se vidare Rådets Direktiv 97/80 EG om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering.

En arbetsgivare som inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder mot könsdiskriminering kan av Jämställdhetsnämnden föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. En sådan talan förs av Jämställdhetsombudsmannen (JämO), men de centrala fackförbund som har kollektivavtal med arbetsgivaren får nu en möjlighet att själva föra vitestalan inför nämnden om JämO avstår från att göra det. I detta fall har JämO rätt att yttra sig i målet.

Motsvarande talerätt för de centrala kollektivavtalsbärande förbunden införs i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och gäller talan inför Nämnden mot diskriminering.

JämO får en rätt att komma in på de arbetsplatser som är föremål för utredningar om diskriminering