3/2005
Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering Diskrimineringsskyddet blir således väsentligen detsamma för kön som för de övriga diskrimineringsgrunderna. I lagen införs även ett förbud mot diskriminering i form av sexuella trakasserier. Ändringar i de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna från 1999
Inledning
Riksdagen har med de antagna ändringarna i jämställdhetslagen (1991:433) utvidgat förbudet mot könsdiskriminering. I enlighet med ett EG-direktiv införs kön som diskrimineringsgrund i lag om förbud mot diskriminering (2003:307). Lagändringarna syftar till att stärka jämställdhetssträvandena i samhället. Ändringarna motsvarar i huvudsak den lagstiftning som den 1 juli 2003 genomfördes i fråga om diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. En konsekvens av ändringarna är att skyddet mot könsdiskriminering stärks och kommer i nivå med skyddet mot diskriminering som har samband med de andra diskrimineringsgrunderna. Ändringarna innebär även att EG-rätten – särskilt det s.k. likabehandlingsdirektivet – genomförs på berörda områden.
En viktig princip har varit att lagstiftningen för de olika diskrimineringsgrunderna skall vara så lika som möjligt både i fråga om form och innehåll. Bestämmelserna och begreppen skall i möjligaste mån vara utformade på samma sätt i all diskrimineringslagstiftning.
Ändringar i jämställdhetslagen
Definitionerna av direkt och indirekt könsdiskriminering anpassas till de andra arbetsrättsliga diskrimineringslagarna. Kriteriet ”missgynnande” ersätts med ”behandlas sämre” och ”likartad situation” ersätts med ”jämförbar situation”. Det är endast fråga om språkliga ändringar i syfte att nå överensstämmelse med EG-direktiven och de andra diskrimineringslagarna. Att diskrimineringsförbudet gäller även om det saknas en jämförelseperson av motsatt kön framgår nu direkt av lagtexten. I sak är detta emellertid inget nytt.
Ett uttryckligt förbud mot diskriminering i form av trakasserier p.g.a. kön och sexuella trakasserier införs i lagen. Definitionen av sexuella trakasserier ändras och trakasseribegreppet delas upp i trakasserier p.g.a. kön och sexuella trakasserier. Trakasserier p.g.a. kön definieras som ”ett uppträdande som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön”. Sexuella trakasserier definieras som ”ett uppträdande av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet”. En arbetsgivare som trakasserar en arbetstagare kan bli skadeståndsskyldig gentemot den som trakasserats. Om en arbetstagare trakasserar en annan arbetstagare har arbetsgivaren såsom tidigare en skadeståndssanktionerad skyldighet att utreda och åtgärda problemen. Även instruktioner att diskriminera blir förbjudet.
Undantaget från förbudet mot direkt diskriminering för ideellt eller annat särskilt intresse utmönstras från ur lagen. Undantaget från förbudet skall gälla vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Tillämpningsområdet för undantaget är mycket snävt. Undantaget för positiv särbehandling kvarstår oförändrat i lagen.
Diskrimineringsförbudens tillämpningsområde utsträcks till att uttryckligen omfatta även arbetsvillkor. Diskrimineringsförbuden skall även omfatta yrkespraktik, yrkesvägledning och annan utbildning än utbildning för befordran som en arbetsgivare tillhandahåller arbetstagare. Diskrimineringsförbudet i fråga om yrkespraktik och repressalieförbudet utsträcks till att omfatta även den som utan att vara anställd av arbetsgivaren söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Inhyrd eller inlånad arbetskraft (t.ex. från bemanningsföretag) får ett ökat skydd mot trakasserier och repressalier. Det är den arbetsgivare hos vilken yrkespraktiken görs eller där den inhyrda arbetstagaren befinner sig som är ansvarig för att se till att lagen följs.
Ett nytt begrepp – repressalier – införs i lagen och ersätter begreppet trakasserier. Repressalieförbudet utsträcks till att omfatta de situationerna att arbetstagaren råkat illa ut p.g.a. att han påtalat diskriminering på arbetsplatsen, medverkat i en utredning enligt jämställdhetslagen samt påtalat brister i det aktiva främjandearbetet t.ex. att arbetsgivaren inte har någon jämställdhetsplan.
Inte bara allmänt utan även ekonomiskt skadestånd skall kunna utgå som påföljd för repressalier. Diskriminerande ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på en arbetsplats skall kunna jämkas eller ogiltigförklaras.
En ny, uttrycklig bevisregel om delad bevisbörda införs i lagen. Regleringen med delad bevisbörda medför dock ingen ändring av rättsläget. Att bevisbördan är delad innebär att arbetstagaren/arbetssökanden skall visa omständigheter som ger anledning att anta att han/hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier. Om det finns anledning att anta att så är fallet övergår bevisbördan på motparten, arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit.
Ändringar i 2003 års lag om förbud mot diskriminering
Lagen innehåller redan diskrimineringsförbud för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder på ett flertal samhällsområden utanför arbetslivet och högskolan. Kön läggs nu till som skyddad diskrimineringsgrund i de diskrimineringsförbud som avser
Från diskrimineringsförbudet såvitt gäller varor, tjänster och bostäder undantas försäkringar samt andra tjänster eller bostäder om olika behandling av kvinnor och män kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Utrymmet för särbehandling är snävt. Som exempel på undantag från diskrimineringsförbudet anges skyddade boenden för kvinnor eller män som utsatts för fysiskt eller psykiskt våld.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) som tidigare övervakat arbetsmarknaden och högskolorna skall i fortsättningen utreda anmälningar om könsdiskriminering även på andra samhällsområden och utöva tillsyn även utifrån diskrimineringsförbuden i 2003 års lag.
Enligt 2003 års lag om förbud mot diskriminering blir det i princip otillåtet att tillämpa olika priser eller andra skilda villkor mellan kvinnor och män vid tillhandahållande av varor och tjänster. Sålunda strider det mot diskrimineringsförbudet att erbjuda lägre taxa för kvinnor vid taxiresor s.k. tjejtaxa och för krogarna att tillämpa olika åldersgränser och priser för kvinnor och män. Det blir vidare förbjudet för frisörer att ha olika priser för dam- och herrklippning.
De arbetsrättsliga diskrimineringslagarna från 1999 samt lagen om likabehandling av studenter i högskolan ändras i vissa avseenden för att uppnå samstämmighet med jämställdhetslagen. I lagen mot etnisk diskriminering utsträcks repressalieförbudet till att omfatta även den situationen att en arbetsgivare utsätter en arbetstagare för repressalier p.g.a. att han eller hon anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av lagens bestämmelser om aktiva åtgärder.
Diskrimineringsförbudens tillämpningsområde utsträcks i de tre arbetsrättsliga diskrimineringslagarna till att uttryckligen omfatta även arbetsvillkor. Diskriminerande ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på en arbetsplats skall kunna jämkas eller ogiltigförklaras.
Övrigt
Lagändringarna träder i kraft den 1 juli 2005. De nya reglerna är tillämpliga på sådan diskriminering som inträffar efter det att bestämmelserna har trätt i kraft.
Maria Tingnell