• lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet som ersätter lagen mot etnisk diskriminering från 1994
• lagen(1999:132)om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
• lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Lagtexterna bifogas.

Definitioner
Etnisk tillhörighet - någon tillhör en grupp personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.

Funktionshinder - varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå

Sexuell läggning - homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning

De tre lagarna är uppbyggda efter samma mönster. Nedan följer en kortfattad genomgång av huvuddragen i de tre lagarna.

När är lagarna tillämpliga?
Lagarna är arbetsrättslig lagstiftning och gäller på hela arbetsmarknaden.

Lagarna är tillämpliga när arbetsgivaren

• fattar beslut under ett anställningsförfarande och / eller beslutar vem som ska anställas
• beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran
• tillämpar löne- och andra anställningsvillkor
• leder och fördelar arbetet
• säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare

Lagarna omfattar hela rekryteringsförfarandet
Lagarna gäller arbetstagare och arbetssökande och omfattar hela rekryteringsförfarandet, alltså oavsett om arbetsgivaren har anställt någon eller inte. Även beslut om uttagning till anställningsintervju omfattas av diskrimineringsförbuden. Diskriminerande platsannonser, där det inte går att urskilja någon eller några enskilda diskriminerade arbetssökande, omfattas inte av diskrimineringsförbuden. Såvitt avser etnisk diskriminering kan sådana platsannonser möjligen vara straffbara som tryckfrihetsbrott (hets mot folkgrupp). Dessutom finns möjlighet att komma åt sådana annonser med hjälp av reglerna om aktiva åtgärder mot etnisk diskriminering.

Även indirekt diskriminering omfattas
Lagarna förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering. Med indirekt diskriminering menas när en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt framstår som neutralt, men i praktiken missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet / funktionshinder / viss sexuell läggning. Exempel på indirekt diskriminering är '"För arbetet som städare krävs gymnasiekompetens i svenska.", '"För arbetet krävs en minimilängd om 175 cm." Om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet ska uppnås är det inte fråga om indirekt diskriminering. I vissa arbeten kan det ju vara befogat att ställa krav p på viss minimilängd eller goda kunskaper i svenska.

Det krävs ej diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren
En arbetstagare / arbetssökande behöver inte visa att arbetsgivaren har haft en diskriminerande avsikt med en viss åtgärd. Om en arbetstagare / arbetssökande kan visa att han eller hon tillhör de skyddade grupperna och att arbetsgivaren behandlat honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren skulle ha behandlat andra personer med annan etnisk tillhörighet / utan funktionshinder / med annan sexuell läggning finns det anledning att anta att diskriminering förekommit. Bevisbördan går då över på arbetsgivaren som måste förklara vad som ligger bakom behandlingen.

Arbetsgivaren får inte utsätta arbetstagare för repressalier
En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt någon av lagarna. Exempel på diskriminerande åtgärder är försämrade arbetsuppgifter, större arbetsbelastning och uteblivna förmåner.

Arbetsgivarens skyldigheter vid trakasserier
Med trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet, funktionshinder eller sexuella läggning.

En arbetsgivare som får veta att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier är skyldig att utreda och vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. För att arbetsgivarens skyldighet ska inträda krävs kännedom om trakasserierna. Sådan kännedom får arbetsgivaren främst genom den utsatte själv, men även den lokala fackliga organisationen kan agera för att informera arbetsgivaren. Ett samtycke från den utsatte bör i dessa fall inhämtas.

Felaktig förmodan om viss etnisk tillhörighet, funktionshinder och viss sexuell läggning
En arbetsgivare bryter mot diskrimineringsförbuden om han missgynnar en arbetssökande / arbetstagare på grund av att arbetsgivaren felaktigt antar att den arbetssökande / arbetstagaren har viss etnisk tillhörighet, ett funktionshinder eller en viss sexuell läggning.

Påföljder
En diskriminerande åtgärd kan ogiltigförklaras. En arbetsgivare som överträder diskrimineringsförbuden är skyldig att utge allmänt skadestånd. Om en arbetsgivare diskriminerar en redan anställd person (t ex vid lönediskriminering) är arbetsgivaren i de flesta situationerna också skyldig att utge ekonomiskt skadestånd.

Om flera arbetssökande blir utsatta för diskriminering finns en regel i jämställdhetslagen och den gamla lagen mot etnisk diskriminering som säger att det allmänna skadeståndet ska bestämmas som om endast en arbetssökande blivit diskriminerad. Därefter ska det allmänna skadeståndet delas lika mellan de arbetssökande som blivit diskriminerade. Någon sådan regel finns inte i de nya diskrimineringslagarna. Istället har var och en av de diskriminerade rätt till ett "eget" allmänt skadestånd.

Tillsyn
Diskrimineringsombudsmannen (DO) ska se till att lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet följs. För lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder gäller motsvarande Handikappombudsmannen (HO) och för lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning gäller motsvarande Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning ("HomO")").

Tvister och preskriptionsfrister
Tvister handläggs enligt lagen om rättegången i arbetsvister. Arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för medlem. Om den diskriminerande arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal förs denna talan i AD efter tvisteförhandlingar. I annat fall förs talan i tingsrätt med medlemmen som part. Tingsrättens dom kan överklagas till AD.

För tvister som avser uppsägning eller avskedande gäller fristerna i LAS för att påkalla förhandling och ge in stämningsansökan - observera tvåveckorsfristen vid ogiltigförklaring.

För övriga tvister gäller MBL:s frister. En medlem som ska gå vidare på egen hand har dock två månader extra på sig istället för MBL: s en månad.

Om arbetstagarorganisation inte för talan får DO, HO eller HomO föra talan i AD.

Skyldighet för arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder för att för att främja etnisk mångfald i arbetslivet
Skyldigheten omfattar både den fysiska och den psykosociala miljön på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska verka för att personer med olika etnisk tillhörighet söker lediga anställningar. En arbetsgivare bör planera arbetstagarnas kompetensutveckling, utbildning och liknande utifrån att mångfalden i organisationen ska främjas. Arbetsgivaren bör samverka med de fackliga organisationerna när han planerar och genomför de aktiva åtgärderna.

DO har rätt att vid vite förelägga en arbetsgivare att lämna uppgifter för att DO ska kunna bedöma om arbetsgivaren följer lagen. Vidare kan DO hos Nämnden mot diskriminering begära ett vitesföreläggande för en arbetsgivare att fullgöra sina skyldigheter att vidta aktiva åtgärder.

Motsvarande skyldighet att vidta aktiva åtgärder föreligger inte såvitt avser funktionshinder eller viss sexuell läggning.