Så här inledningsvis kan jag säga att dessa fackliga förtroendemäns dom är hård i fråga om arbetsgivarens rehabansvar. På så sätt att det inte fungerar.

Denna reform om arbetsgivarens rehabansvar från början av 90-talet har kommit på skam. Det ha inte blivit så som lagstiftaren tänkt sig.

Att orsakerna till att det blivit som det har blivit beror på att arbetsgivare, statliga, kommunala som privata, struntar i denna reform är väl ganska bekant. Men varför gör de det?

Ansvaret ligger hos lagstiftaren som inte lyckats skapa en effektiv lag som alla följer. Men till viss del ligger ansvaret på de myndigheter som är satta att övervaka och tillse att det fungerar. Jag tänker närmast på försäkringskassorna, Riksförsäkringsverket och Arbetsmiljöverket. Här vill jag kalla det för ett kunskapsproblem samt ett informations- och utbildningsproblem. Jag frågar mig nämligen, vilka kunskaper som Arbetsmiljöverket, försäkringskassorna och Riksförsäkringsverket egentligen har om rehabiliteringssystemet. Och varför drivs inte utbildningskampanjer bland arbetsgivarna om hur det här skall skötas?

Fokus riktas numera mot den sjukskrivne arbetstagaren istället för arbetsgivaren. Försäkringskassan och Riksförsäkringsverket jagar nu sjukskrivna arbetstagare för att uppfylla regeringens mål om ett lägre ohälsotal. Man ska helst inte vara sjukskriven. Ska man det, ska det bara vara till en liten del. Det har blivit så legitimt att jaga sjukskrivna arbetstagare att även arbetsgivare gör det. Jag har erfarit detta främst från det offentliga området inkl statliga bolag. Det finns chefer som åker runt till olika enheter för att förmå halvtidssjukskrivna arbetstagare att ändra sin anställning från 100 procent till 50 procent. Detta gör man för att undkomma sitt rehabiliteringsansvar och för att kunna säga att vi inte har några sjukskrivna.

Det positiva som hänt under de drygt 10 år som gått sedan reformen om arbetsgivarens rehabansvar kom, är AD:s rättspraxis. Det är det jag ska behandla idag. En viktiga utveckling har skett här beträffande arbetsgivarens rehabansvar. Mitt intryck är dock att denna utveckling har gått myndigheterna förbi, kanske spårlöst förbi.

1. Systemets delar

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är ett system med olika delar, där varje del har sin viktiga roll att spela. De olika delarna hänger givetvis samman och samverkar. Det goda hantverket handlar om att på bästa sätt utnyttja dessa systemdelar för att hjälpa den drabbade arbetstagaren.

I 22 kap lagen om allmän försäkring (AFL) finns själva skyldigheten inskriven för arbetsgivarna att fullgöra ett rehabiliteringsansvar och olika ersättningsregler samt försäkringskassans tillsynsansvar

Arbetsgivaren har enlig lag 3 kap 2 a § AML skyldighet att ha en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för att klara åliggandena ang. arbetsanpassning och rehabilitering.

En mycket viktig förutsättning för att rehabiliteringsverksamheten skall fungera är att varje arbetsgivare har en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. Hur denna verksamhet skall vara organiserad och hur den skall fungera framgår i viss mindre mån av föreskrifterna AFS 1994:1, utfärdade av Arbetarskyddsstyrelsen. Den organiserade rehabiliteringsverksamheten är egentligen en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Arbetsgivaren har enligt lag 3 kap 3 § AML skyldighet att uppmärksamma arbetstagarens behov av anpassningsåtgärder och att anpassa arbetsförhållanden till den arbetstagarens förutsättningar

Inte minst viktig i sammanhanget är det arbetsrättsliga skyddet genom lagen om anställningsskydd som ställer krav på arbetsgivaren att vidta omplacerings-, anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder för att undvika uppsägning. Betydelse har också anställnings- och kollektivavtalet när det gäller rätten till lön för en arbetstagare som inte kan utföra sitt ordinarie arbete pga nedsatt arbetsförmåga.

Vad dessa bestämmelser i AML och AFL betyder och vad som ligger i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar framgår inte av själva lagtexten. I viss mindre mån kan man få vägledning i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering. Här finns också allmänna råd med kommentartext.

Jag säger med flit i viss mindre mån. Föreskrifterna och de allmänna råden är gamla och ofullständiga. Ofullständiga på det sättet att de inte behandlar rehabiliteringsansvaret eftersom detta ämne inte ligger under AML och därför kunde Arbetarskyddsstyrelsen inte beröra detta ämne. Rehabiliteringsskyldigheten ligger ju inte under AML utan AFL. Och det som ligger under AFL tillhör ju försäkringskassorna. Försäkringskassor har i allmänhet något informationsmaterial, tyvärr mycket ytligt.

Hur rehabiliteringsverksamheten ska gå till i verkligheten finns egentligen inte behandlat från ansvariga myndigheters sida. Vad jag menar är anvisningar om hur man ska arbeta mer konkret och handgripligt. Hur organiserar man arbetet i ett enskilt rehabiliteringsfall? Vad kan man kräva att arbetsgivaren gör? Och vad gör man om arbetsgivaren struntar i sitt ansvar, vilket uppenbarligen är mycket vanligt förekommande. Svaren på dessa viktiga frågor finns inte att hämta från myndigheternas sida.

Varken Arbetsmiljöverket, försäkringskassorna eller Riksförsäkringsverket tycks ha klart för sig att Arbetsdomstolen är den enda rättsliga instansen i Sverige som har blivit uttolkare av vad som mer konkret kan ligga i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och att det därför gäller att följa den utveckling som skett och sker i AD:s rättspraxis. Jag säger detta därför att jag har fått intrycket av att myndigheterna som har ansvaret för detta ämne inte följer och beaktar de domar som kommer från AD.

Jag har kollat på myndigheternas hemsidor när det kommit en dom från AD om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Helt tyst, trots att det är av AD:s domar vi kan lära oss något nytt om detta ämne.

För myndigheterna borde det vara en självklarhet att dra lärdom av AD:s domar och att på bred front informera om vad AD har kommit fram till.

Hur kommer det sig då att AD är den enda rättsliga instans i Sverige som tolkar detta begrepp arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och där man kan få sin sak rättsligt överprövad?

Svaret på frågan har att göra med vad som händer om arbetsgivaren inte fullgör sitt rehabansvar och i vad mån det finns sanktionsmedel, påföljdsregler, att använda mot arbetsgivare som inte sköter sig.

2. Offentligrättslig och civilrättslig lag

Såsom framgått ovan finns flera lagar inblandade i detta sammanhang men dessa lagar skiljer sig från varandra på ett sätt som måste klargöras.

För att veta hur man skall förfara när rehabiliteringsfallet blir problematiskt och tvistigt med arbetsgivaren är det viktigt att känna till skillnaden mellan offentligrättslig och civilrättslig lag.

Detta har givetvis särskild betydelse för de fackliga förtroendemän som skall hjälpa sina medlemmar i rehabiliteringssammanhang.

Lagen om allmän försäkring och AML är offentligrättsliga lagar medan lagen om anställningsskydd är civilrättslig (liksom MBL, FML mfl lagar).

Utmärkande för en offentligrättslig lag är framför allt att det finns en offentlig myndighet som har tillsynsansvar med uppgift att bla kontrollera efterlevnaden och beivra överträdelser. Påföljden vid överträdelse är straff.

Utmärkande för den civilrättsliga lagen inom arbetsrätten är att det är parterna själva, dvs arbetsgivare, de fackliga organisationerna och arbetstagarna, som kontrollerar efterlevnaden och beivrar överträdelse genom att i första hand begära lokal tvisteförhandling. En sådan tvist kan slutligen avgöras av Arbetsdomstolen eller allmän domstol (tingsrätt). Påföljden här är skadestånd.

Skadestånd kan inte utkrävas enligt AFL och AML
Är det så att en arbetsgivare inte lever upp till sitt rehabiliteringsansvar, har vi inte mycket att hämta i AFL och AML för att på rättslig väg förmå arbetsgivaren att göra rätt. Dessa lagar saknar de rättsliga verktyg man många gånger skulle behöva för att hjälpa en arbetstagare mot sin arbetsgivare som inte gör någonting för att komma till rätta med situationen.

Någon skadeståndssanktion enligt AML eller AFL finns inte.

En tvist som gäller en arbetsgivare som har brutit mot arbetsmiljölagen eller lagen om allmän försäkring kan inte drivas med dessa lagar som grund via kollektivavtalets förhandlingsordning eller förhandlingsregeln i 10 § MBL till Arbetsdomstolen respektive tingsrätt.

Brott mot lagen om allmän försäkring går överhuvudtaget inte att driva som en tvist. I fråga om arbetsgivares överträdelser och försummelser saknar denna lag sanktionsregler (påföljdsregler). Däremot kan en arbetstagare som inte medverkar i rehabiliteringsarbetet drabbas av den påföljden att han får sin rehabiliteringsersättning indragen eller nedsatt. Men en försumlig arbetsgivare går fri enlig lagen om allmän försäkring.

Försäkringskassan har dock möjlighet att i egenskap av tillsynsorgan göra framställningar och anmärkningar till en försumlig arbetsgivare. Men inget mer. En iakttagelse är att handläggare på försäkringskassor i viss utsträckning uppmanar arbetstagare att själva säga upp sig när ärendet blir besvärligt. Så får de inte göra.

Arbetsmiljöverket kan kopplas in och rikta förelägganden om arbetsgivaren inte har en organiserad rehabiliteringsverksamhet eller om den inte fungerar. Samma gäller om arbetsgivaren inte har ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöverket kan också i individuella fall till arbetsgivaren rikta förelägganden med eller utan vite om vidtagande av anpassningsåtgärder för den berörde arbetstagaren. Systemet här är dock byråkratiskt och ineffektivt.

3. Kan vi använda det arbetsrättsliga systemet och hur?

Innan reformen var det förbjudet att säga upp en arbetstagare p.g.a. sjukdom. Denna princip att det inte är saklig grund att säga upp en anställd pga av sjukdom eller skada har gällt ända sedan den första anställningsskyddslagen från 1974. Ett undantag från denna regel finns dock, nämligen att om det är så att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren, kan arbetsgivaren ha rätt att säga upp arbetstagaren. Det är denna undantagsregel våra arbetsgivare stödjer sig på när de säger upp en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Man hävdar att den anställde saknar arbetsförmåga hos sin arbetsgivare.

Reformens betydelse för anställningsskyddet såsom det uttrycks i förarbetena är att rehabiliteringsansvaret påverkar arbetsgivarens omplaceringsskyldighet och vad som är saklig grund för uppsägning. Några lagändringar i lagen om anställningsskydd (LAS) gjordes inte. Arbetsgivaren fick nya skyldigheter beträffande arbetsanpassning och rehabilitering. Anställningsskyddet ska ses i belysning av de skyldigheter som åvilar arbetsgivaren (AD 1993 nr 42).

Reformen har indirekt fått betydelse för anställningsskyddet. Kraven på vad arbetsgivare skall ha gjort innan uppsägning kan ske har ökat. AD har bekräftat att det finns ett samband mellan arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och anställningsskyddet redan i det första rehab-rättsfallet AD 1993 nr 42.

Det gamla förbudet att säga upp någon p.g.a. sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga har kompletterats med den påbyggnaden att arbetsgivaren nu också är skyldig att med positiva rehabiliteringsåtgärder söka hitta en lösning för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren.

• Vi kallar det här för det förstärkta anställningsskyddet för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.
  

• I rättsfallet AD 2003:44 fastslår AD att rätten till lön för arbetstagare vars arbetsförmåga är så nedsatt att han/hon inte kan utföra sitt ordinarie arbete skall bedömas utifrån samma synsättet som gäller för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar i anställningsskyddssammanhang. Vi kallar det här för det förstärkta löneskyddet för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

Det finns alltså ett samband mellan systemet med arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och det arbetsrättsliga systemet. Detta är viktigt, eftersom det är genom det arbetsrättsliga systemets sanktionsregler som vi kan få ett rehabiliteringsfall att bli föremål för rättslig prövning av domstol, främst Arbetsdomstolen.

Sanktionsmedlen när en arbetsgivare inte sköter sig är allmänt och ekonomiskt skadestånd enligt lagen om anställningsskydd. Dessutom kan en felaktig uppsägning ogiltigförklaras. En försumlig arbetsgivare som inte betalat lön till en arbetstagare pga dennes nedsatta arbetsförmåga kan bli skyldig att förutom lön utge allmänt skadestånd till arbetstagaren och dennes fackliga organisation

Det är i grund och botten den arbetsrättsliga lagstiftningens sanktionssystem som kan sätta press på arbetsgivaren att sköta det här. Rehabsystemet enligt AML och AFL saknar ju som tidigare nämnts egna sanktionsmedel.

Ett rehabiliteringsfall där facket menar att arbetsgivaren inte lever upp till sitt rehabiliteringsansvar, kan alltså göras till en arbetsrättslig tvist och på så sätt drivas via tvisteförhandling till Arbetsdomstolen eller tingsrätt. Men för att så skall kunna ske måste det konkreta fallet läggas upp antingen som ett brott mot lagen om anställningsskydd eller kollektivavtalet eller både ock.

En arbetsgivare som inte fullgör sitt rehabansvar kan alltså drabbas av kännbara påföljder enligt det arbetsrättsliga systemet.

AD har som tidigare nämnts kommit att bli uttolkare av vad som mer konkret ligger i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. AD är den enda rättsliga instans som kan ge vägledande uttalanden om innebörden i det rehabiliteringsansvar som åvilar arbetsgivaren. AD har dömt i drygt 30 rehab-fall. Ungefär häften har gått bra och hälften har gått dåligt för arbetstagarparten. I flera av dessa rättsfall har AD gett vägledande och principiella uttalanden om arbetsgivares rehabiliteringsansvar. Det är därför viktigt att noga studera AD:s rättsfall och dra lärdom av dem.

Den som är intresserad av att läsa mer om detta ämne, hänvisas till LO:s skrift Åter till arbetet som getts ut under senare delen av våren 2004 och som också innehåller en redovisning av AD:s rättsfall och hur det lokala facket ska agera gentemot arbetsgivaren vid tvist om rehabiliteringsansvaret och hur man gör tvisten till en arbetsrättslig tvist.